Par David J. Bourne, Psychologue du travail, praticien-chercheur-formateur.
Pendant longtemps, l’orientation s’est largement
construite autour d’un idéal de clarification rationnelle : mieux connaître la
personne, mieux connaître les métiers, puis établir entre les deux la meilleure
adéquation possible. Cette logique reste utile. Elle permet de donner des
repères, de structurer l’exploration, de réduire provisoirement le sentiment de
confusion. Mais elle atteint ses limites lorsque l’environnement devient trop
incertain pour que l’on puisse raisonnablement prétendre prévoir les trajectoires
professionnelles les plus pertinentes.
C’est ici que le parallèle avec la pensée de
Philippe Silberzahn devient particulièrement éclairant. Face à l’incertitude,
le risque est de chercher à tout prix des certitudes extérieures: des modèles,
des normes, des tendances, des diagnostics, des recommandations. Or ces
certitudes peuvent rassurer sans nécessairement permettre à la personne de
développer son propre jugement. En orientation professionnelle, cela invite à
interroger la place respective des approches nomothétiques et des approches
socio-constructivistes.
Ce que signifie l’approche nomothétique
Le terme nomothétique désigne une démarche qui
cherche à établir des lois générales, des régularités ou des catégories
applicables à un grand nombre de situations ou d’individus. Dans le champ de la
psychologie et de l’orientation, une approche nomothétique vise donc à identifier
des dimensions communes permettant de comparer les personnes entre elles, de
les situer par rapport à des profils types, puis d’en déduire des
correspondances possibles avec des environnements professionnels.
Cette manière de procéder permet de construire des
outils standardisés, de produire des repères partagés, de rendre visibles
certaines tendances. Elle permet aussi d’éviter que l’accompagnement repose
uniquement sur l’intuition du professionnel. Mais elle suppose toujours un préalable
: accepter de regarder la personne à travers des catégories déjà construites.
L’exemple des intérêts professionnels de John
Holland est, à cet égard, très parlant.
Holland et le RIASEC : une carte structurante des intérêts professionnels
Le modèle de John Holland repose sur l’idée qu’il
existe six grands types d’intérêts professionnels : Réaliste, Investigateur,
Artistique, Social, Entreprenant et Conventionnel. Ces six dimensions, connues
sous l’acronyme RIASEC, permettent d’établir un profil d’intérêts et de le
rapprocher d’environnements professionnels supposés compatibles.
Dans une démarche d’accompagnement, le RIASEC peut
être très utile. Il aide la personne à nommer ses préférences, à explorer des
univers professionnels, à découvrir des métiers auxquels elle n’aurait pas
pensé. Il introduit une forme d’ordre dans une situation parfois confuse. Pour
une personne qui se sent perdue, cette première mise en forme peut être
précieuse.
Mais mobiliser le RIASEC suppose aussi, même
implicitement, de faire siens les construits élaborés par Holland. Ce modèle a
désormais plus de cinquante ans et a été conçu dans un monde professionnel
alors davantage structuré et prévisible. Autrement dit, on accepte de penser
les intérêts professionnels à partir des six catégories qu’il a définies. On
accepte également l’idée que l’orientation peut être éclairée par la congruence
entre un profil personnel et un environnement professionnel. Ce cadre peut ouvrir
des pistes, mais il organise aussi la manière de voir. Il sélectionne certains
aspects de l’expérience de la personne et en laisse d’autres dans l’ombre.
Le risque n’est pas d’utiliser le modèle de Holland.
Le risque est de confondre la carte avec le territoire. Le RIASEC peut éclairer
une trajectoire, mais il ne peut pas dire à la personne ce que son histoire
signifie, ce qu’elle veut créer, ni comment elle souhaite habiter son avenir
professionnel. Utilisé comme support de dialogue, il est stimulant. Utilisé
comme réponse, il devient réducteur.
Il risque cependant de devenir ce que Philippe Silberzahn
qualifie de « feux extérieurs »: une source de repères qui rassure, mais
à laquelle la personne pourrait être tentée de déléguer son propre jugement.
Les « feux extérieurs » en orientation
professionnelle
Dans le champ de l’orientation, les « feux
extérieurs » peuvent prendre plusieurs formes :
·
les métiers réputés porteurs ;
·
les
classements de secteurs d’avenir ;
·
les injonctions à
l’employabilité ;
·
les discours
sur les compétences incontournables ;
·
les résultats
de tests interprétés comme des vérités définitives ;
·
les modèles
de réussite sociale ou professionnelle dominants ;
· les
recommandations standardisées qui prétendent dire à chacun ce qui lui
correspond.
Ces repères peuvent être utiles, mais ils
deviennent problématiques lorsqu’ils se substituent au jugement personnel. Ils
peuvent conduire la personne accompagnée à chercher sa voie à l’extérieur
d’elle-même, comme s’il suffisait de découvrir la bonne case dans laquelle
entrer.
L’orientation devient alors une opération
d’ajustement : ajuster un profil à un métier, une personnalité à un
environnement, des compétences à une demande économique. C’est cohérent dans un
monde relativement stable. Cela devient insuffisant dans un monde où les
métiers changent, où les trajectoires sont discontinues, où les identités
professionnelles se recomposent, et où les personnes doivent régulièrement
réinventer leur rapport au travail.
La difficulté ne tient donc pas à l’existence de
repères extérieurs. Elle tient au moment où ces repères cessent d’être des
supports d’exploration pour devenir des substituts au discernement. Le rôle du
psychologue du travail ou du professionnel de l’accompagnement n’est pas de
supprimer les repères, mais de permettre à la personne de les interroger, de
les hiérarchiser, de les confronter à son expérience et, surtout, de ne pas
leur abandonner la responsabilité de décider à sa place.
Les limites de l’appariement dans un monde incertain
L’approche nomothétique repose souvent sur une
logique d’appariement : il s’agit de chercher la meilleure correspondance entre
une personne et un métier, entre un profil et un environnement, entre des
intérêts et des activités. Cette logique a longtemps été pertinente dans des
contextes où les métiers étaient relativement stables, les parcours plus
prévisibles et les appartenances professionnelles plus durables.
Mais l’incertitude contemporaine vient fragiliser
cette promesse. Les métiers évoluent, certains disparaissent, d’autres émergent
sans être encore clairement nommés. Les frontières entre activité salariée,
travail indépendant, engagement associatif, reconversion, multi-activité et
projet entrepreneurial deviennent plus poreuses. Dans ce contexte,
l’orientation ne peut plus se réduire à choisir une destination. Elle devient
un apprentissage de la navigation.
La question centrale n’est donc plus seulement : «
À quel métier cette personne correspond-elle ? » Elle devient : « À
partir de quoi cette personne peut-elle construire une trajectoire qui ait du
sens pour elle dans un environnement incertain ? »
Ce changement de question modifie profondément la
posture d’accompagnement.
Talents et Transitions Patchwork® : faire émerger les construits propres de
la personne
La méthode « Talents et Transitions Patchwork® »,
développée par David J. Bourne, psychologue du travail, s’inscrit précisément
dans cette perspective socio-constructiviste. Elle ne part pas d’abord d’un
modèle externe dans lequel la personne devrait venir se situer. Elle part de
son expérience vécue, de ses activités, de ses transitions, de ses réussites,
de ses plaisirs d’agir, de ses ressources et des significations qu’elle
attribue à son parcours.
Là où une approche comme le RIASEC propose à la personne de se reconnaître dans des construits préalablement élaborés, la méthode Talents et Transitions Patchwork® l’aide, à l’inverse, à identifier ses propres construits en matière d’activités professionnelles. Elle l’invite, en effet, à repérer ce qui a du sens pour elle : les activités qui la mobilisent, les contextes dans lesquels elle se sent efficace, les relations qui la nourrissent, les environnements qui favorisent son engagement, les formes de contribution qu’elle souhaite développer.
Ce déplacement est décisif. Il ne s’agit plus
seulement de demander à la personne : « Dans quelle catégorie entrez-vous ?
» Il s’agit de l’aider à comprendre : « Comment organisez-vous vous-même
votre rapport au travail ? Quels sont vos critères personnels de valeur,
d’utilité, d’engagement, de réussite, de cohérence ? »
La méthode Talents et Transitions Patchwork®
permet ainsi de passer d’une orientation fondée sur l’identification d’un
profil à une orientation fondée sur l’élaboration d’un sens. La personne ne
découvre pas seulement des métiers possibles. Elle découvre la logique interne
de son propre parcours.
Dans cette perspective, le patchwork n’est pas
seulement une métaphore graphique. Il devient un support de réflexivité. La
personne observe les fragments de son histoire, les expériences qui ont compté,
les activités qui l’ont mise en mouvement, les transitions déjà traversées.
Elle apprend à reconnaître des continuités là où elle ne voyait parfois que des
ruptures. Elle peut alors recomposer ces éléments pour faire émerger une
orientation non pas imposée de l’extérieur, mais construite à partir d’elle-même.
Pour les professionnels de l’accompagnement, cette
approche présente un intérêt particulier : elle ne leur demande pas seulement
d’ajouter un outil à leur pratique. Elle les invite à affiner leur posture, à
travailler autrement la question du récit, à accompagner la personne dans la
mise en forme de ses propres catégories d’intelligibilité. C’est sans doute ce
qui rend la méthode Talents et Transitions Patchwork® particulièrement actuelle
: elle répond à une demande croissante d’accompagnements plus incarnés, plus
réflexifs et plus respectueux de la singularité des parcours.
La « flamme intérieure » comme principe d’orientation
Dans son dernier ouvrage, Philippe Silberzahn
oppose les « feux extérieurs » à ce qu’il appelle une « flamme
intérieure ». Cette image est particulièrement précieuse pour penser
l’accompagnement en évolution professionnelle.
La « flamme intérieure » ne désigne pas une
vocation mystérieuse qui existerait déjà, cachée quelque part, et qu’il
suffirait de découvrir une fois pour toutes. Elle renvoie plutôt à une
dynamique vivante : ce qui met la personne en mouvement, ce qui lui donne de
l’énergie, ce qui rend son action signifiante, ce qui lui permet de se sentir
pleinement engagée dans ce qu’elle fait.
Dans une perspective socio-constructiviste, cette «
flamme intérieure » n’est pas décrétée par le professionnel. Elle est
progressivement identifiée par la personne elle-même à travers l’exploration de
ses expériences. Elle se manifeste dans des indices concrets : des activités
préférées, des situations où le temps passe autrement, des réussites qui
comptent, des environnements où la personne se sent utile, des projets dans
lesquels elle retrouve un certain pouvoir d’agir.
La méthode Talents et Transitions Patchwork®
permet précisément de donner forme à cette « flamme intérieure ». Elle
ne la réduit pas à un intérêt dominant ou à un trait stable. Elle aide la
personne à comprendre comment cette énergie s’est exprimée dans différents
contextes, comment elle peut être réinvestie, transformée, recombinée dans une
nouvelle trajectoire professionnelle.
Ainsi, l’orientation ne consiste plus à suivre les
lumières projetées par d’autres, aussi séduisantes soient-elles. Elle consiste
à apprendre à reconnaître sa propre source d’éclairage, puis à l’utiliser pour
avancer dans un environnement où les routes ne sont jamais totalement tracées.
Deux manières d’accompagner une même situation
Imaginons une personne en transition
professionnelle. Elle a exercé pendant quinze ans dans une fonction
administrative. Son poste évolue, elle ne s’y reconnaît plus, mais elle ne sait
pas vers quoi aller.
Avec le RIASEC de Holland, l’accompagnement peut
faire apparaître un profil à dominante Social, Artistique et Investigateur. Ce
résultat permet d’ouvrir des pistes : formation, conseil, accompagnement,
médiation, conception pédagogique, coordination de projets à dimension humaine.
Le modèle aide à élargir le champ des possibles et à identifier des
environnements professionnels compatibles avec ses intérêts.
Avec la méthode Talents et Transitions Patchwork®,
le point de départ est différent. La personne va explorer ses expériences
significatives. Elle pourra, par exemple, repérer qu’elle aimait expliquer des
procédures complexes à ses collègues, accompagner les nouveaux arrivants, créer
des supports clairs, organiser des temps collectifs, transformer une situation
confuse en démarche compréhensible.
Peu à peu, un motif personnel peut émerger : ce
qui l’anime n’est pas simplement « aider les autres » ou «
transmettre ». C’est peut-être rendre les passages plus faciles, créer de
la clarté dans des environnements complexes, permettre à d’autres de retrouver
prise sur leur situation. Ce motif ne vient pas d’une typologie extérieure. Il
émerge de son histoire. Il devient un construit personnel, élaboré à partir de
son expérience.
La différence est subtile, mais essentielle. Dans
le premier cas, la personne est éclairée par un modèle. Dans le second, elle
devient capable de formuler son propre modèle d’intelligibilité de son
parcours.
Approche
nomothétique vs approche socio-construtiviste :
|
J. Holland / RIASEC |
D.J.
Bourne / Talents & Transitions Patchwork® |
|
Identifier un profil d’intérêts |
Explorer
une histoire faite d’expériences |
|
Comparer à des environnements professionnels |
Faire
émerger des motifs singuliers |
|
Proposer des métiers compatibles |
Construire
des hypothèses de voie |
|
Réduire le flou par des catégories |
Transformer
le flou en matériau de création |
|
Chercher une adéquation personne-environnement |
Développer
une capacité à s’orienter |
|
Donner des repères extérieurs |
Renforcer le
jugement personnel, le pouvoir d’agir |
Ce tableau ne doit pas être lu comme une opposition simpliste entre une
approche qui serait dépassée et une autre qui serait nécessairement supérieure.
Il permet plutôt de clarifier deux logiques d’intervention. Le modèle RIASEC
propose une grille de lecture structurante. La méthode Talents et Transitions
Patchwork® ouvre un espace d’élaboration subjective et de construction de sens.
Le RIASEC peut donc être mobilisé utilement, à condition de rester un outil
au service de la réflexion, et non un verdict. Il peut nourrir l’exploration,
mais il ne doit pas enfermer la personne dans des catégories. Il peut suggérer
des pistes, mais il ne peut pas remplacer le travail d’élaboration personnelle.
La méthode Talents et Transitions Patchwork®, elle, invite à replacer la
personne au centre du processus. Elle considère que l’orientation n’est pas
seulement affaire de correspondance, mais de construction. Elle permet à la
personne accompagnée de reconnaître les fils conducteurs de son histoire, de
les recomposer et de les transformer en possibles professionnels.
Pour un professionnel de l’accompagnement en évolution professionnelle, se
former à une telle méthode peut donc représenter bien davantage qu’une
acquisition technique. C’est l’occasion d’approfondir une manière de conduire
l’entretien, d’écouter les expériences, de soutenir l’élaboration des choix, et
d’aider la personne à devenir plus autonome dans sa manière de s’orienter.
De la bonne réponse au pouvoir d’agir
L’apport majeur d’une approche
socio-constructiviste est de déplacer l’objectif de l’accompagnement. Il ne
s’agit plus seulement d’aider la personne à trouver la bonne réponse, mais de
renforcer sa capacité à produire des réponses ajustées dans des situations
changeantes.
Cette distinction est fondamentale dans un monde
incertain. Une réponse peut devenir obsolète. Une capacité à s’orienter, en
revanche, demeure précieuse. La personne apprend à relire son expérience, à
identifier ses ressources, à formuler des hypothèses, à expérimenter, à
ajuster, à recomposer. Elle ne cherche plus seulement à être adaptée à un
environnement. Elle apprend à créer une relation active avec cet environnement.
C’est en cela que la méthode Talents et
Transitions Patchwork® rejoint profondément l’intuition de Philippe Silberzahn.
« Tracer sa voie dans l’incertitude » ne consiste pas à
attendre qu’un expert, un test ou un modèle indique la bonne direction. Cela
consiste à apprendre à partir de soi, non dans une logique de repli
individualiste, mais dans une dynamique de contribution singulière au monde.
Articuler
plutôt qu’opposer
Il serait toutefois trop simple d’opposer
frontalement Holland et Talents et Transitions Patchwork®. Les deux approches
ne répondent pas exactement à la même fonction. Le RIASEC de Holland offre une
grille de lecture structurante. La méthode Talents et Transitions Patchwork®
ouvre un espace de construction de sens. Le premier peut aider à explorer des
environnements. Le second aide à faire émerger une trajectoire singulière.
L’enjeu professionnel n’est donc pas d’abandonner les outils nomothétiques,
mais de les remettre à leur juste place. Ils peuvent soutenir l’exploration,
donner des repères et enrichir le dialogue. Mais ils ne doivent pas se
substituer à l’activité réflexive de la personne accompagnée. Ils ne doivent
pas devenir une nouvelle forme de prescription, d’autant plus séduisante
qu’elle paraît objective.
Une pratique exigeante de l’accompagnement consiste alors à tenir ensemble
deux dimensions : offrir des repères suffisamment structurants pour que la
personne ne se perde pas dans l’indétermination, et préserver un espace
suffisamment ouvert pour qu’elle puisse construire ses propres significations.
C’est dans cet équilibre que l’orientation devient véritablement émancipatrice.
Conclusion
Dans un monde incertain, l’accompagnement en
évolution professionnelle ne peut plus se limiter à identifier des profils et à
proposer des métiers correspondants. Il doit aider les personnes à développer
une compétence plus profonde : celle de construire leur voie, de formuler leurs
propres critères, de reconnaître leurs ressources et d’inventer des formes
d’activité cohérentes avec ce qu’elles sont et ce qu’elles souhaitent apporter.
L’approche
de Holland demeure une carte utile. Mais la carte ne suffit pas lorsque les
routes changent. La méthode Talents et Transitions Patchwork® propose autre
chose : aider la personne à reconnaître les matériaux de sa propre trajectoire
et à devenir l’autrice et l’actrice de son histoire.
On pourrait
résumer la différence ainsi : Holland permet d’identifier des correspondances à
partir de construits établis. Talents et Transitions Patchwork® permet à la
personne d’identifier ses propres construits en matière d’emploi et de les
mobiliser pour tracer une voie singulière dans l’incertitude.
C’est
précisément là que l’accompagnement rejoint l’enjeu formulé de manière
pertinente par Philippe Silberzahn : ne plus chercher à se rassurer uniquement
par des certitudes extérieures, mais apprendre à agir à partir d’un ancrage
intérieur, vivant, évolutif et créateur. Autrement dit, ne pas se laisser
guider uniquement par les « feux extérieurs », mais apprendre à
reconnaître, nourrir et faire rayonner sa propre « flamme intérieure ».
Programme de le formation certifiante "Talents & Transitions Patchwork®", sur demande par courriel : dbourne61@yahoo.co.uk
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